Genitorialità e conciliazione famiglia e lavoro

Diventare genitori rappresenta un momento importantissimo nella vita di una donna e un uomo, una vera rivoluzione copernicana rispetto le priorità e i valori su cui si costruiscono le proprie scelte esistenziali. Cambiano tutte le prospettive perché cambia l’identità personale e ciò ha inevitabilmente una ricaduta su tutti gli aspetti della vita, non solo a livello più intimo, personale e di coppia, ma anche nel contesto lavorativo e sociale.

Cosa possono fare le Istituzioni per sostenere il valore della famiglia e consentire una reale armonizzazione tra famiglia e lavoro?

Le politiche per la conciliazione famiglia-lavoro rappresentano un importante fattore d’innovazione dei modelli sociali, economici e culturali, e si ripropongono di fornire strumenti che consentano a ciascuno di vivere al meglio i molteplici ruoli giocati all’ interno della società, rendendo compatibili sfera lavorativa e sfera famigliare.

Il Family Act che potrebbe entrare in vigore nel 2021 è la legge che prevede una riforma degli strumenti a sostegno delle famiglie, mettendo ordine tra tutti i provvedimenti e le misure di conciliazione famiglia e lavoro. Ecco un elenco delle misure:

  • Assegno universale per i figli
  • Sostegno alle spese educative, scolastiche, sportive e culturali
  • Riforma dei congedi parentali (congedi di paternità obbligatori e strutturali)
  • Permessi retribuiti per genitori
  • Incentivi al lavoro femminile (detrazioni per i servizi di cura, promozione del lavoro flessibile)
  • Protagonismo dei giovani under 30 (promozione della loro autonomia finanziaria con sostegno per le spese universitarie e per l’affitto di studenti o di giovani coppie)

Le istituzioni hanno quindi la responsabilità di garantire i servizi a supporto della famiglia, come i congedi per i neo genitori, i servizi di cura e assistenza alla prima infanzia come i nidi e le scuole per l’infanzia.

E il mondo dell’impresa cosa può fare per rispondere alle esigenze di conciliazione dei lavoratori?

Prima di tutto è doverosa una riflessione: quale cultura della famiglia circola e si vuole promuovere in azienda? Per cultura si intende l’insieme dei comportamenti che caratterizzano l’ambiente e dei valori che ispirano questi comportamenti.

Un primo grande passo è cominciare a considerare i lavoratori non tanto come “dipendenti” ma come “collaboratori”, per riconoscere il valore delle persone come risorse nel vero significato del termine, cioè persone che accanto all’imprenditore condividono gli stessi obiettivi aziendali, stanno dalla stessa parte perché tutti hanno a cuore la salute dell’azienda.

E i collaboratori che diventano genitori sono persone che esprimono nuove potenzialità, abilità e strategie, rinnovate motivazioni e un ancor più profondo senso di responsabilità,  insomma sono senz’altro un valore aggiunto per tutta l’organizzazione.

Se il contesto lavorativo riesce a riconoscere le persone come risorse, il passo successivo è poter metterle nelle condizioni affinchè possano dare il loro meglio sul piano umano, relazionale e, ultimo ma non ultimo, professionale.

Oggi più che mai numerose ricerche del settore evidenziano l’importanza di saper ascoltare i lavoratori per scoprire le loro esigenze, in primis esigenze di conciliazione famiglia-lavoro. Poter andare incontro a queste richieste contribuisce fortemente a migliorare il clima organizzativo, il senso di appartenenza, quindi la motivazione e, non meno importante, si registra un aumento della produttività, con un calo delle assenze e di turn over. Vi sembra poco?

Le ricerche dicono anche che una delle principali esigenze esplicitate da queste ricerche è il bisogno di flessibilità. Facciamone tesoro.

Cosa si intende per flessibilità e come si concretizza in una azienda?

Non c’è solo una risposta.

Flessibilità è la possibilità di regolamentare gli orari di lavoro, modificarli secondo criteri di conciliazione, ridefinirli sulla base delle necessità familiari (orari dei servizi di nido, di scuola dell’infanzia…).

Flessibilità è la possibilità di ricorrere alla banca delle ore per poter usufruire in certe giornate di riposi che compensano un maggiore impegno orario richiesto in altri momenti, nel rispetto degli obiettivi del proprio lavoro.

Flessibilità è consentire alla neo mamma di ricorrere al part time anche per favorire il rientro al lavoro dopo la maternità o congedo parentale.

Flessibilità è la possibilità di godere le ferie ad ore o a mezza giornata.

Flessibilità è anche poter lavorare in smart working, una modalità di esecuzione del lavoro sganciata completamente dal vincolo di spazio e tempo, regolamentata anche con la Legge 81 del 2017.

Mai come in questi mesi si è sentito parlare di smart working. A questo proposito però è necessario fare una precisazione. In questo periodo è sotto gli occhi di tutti che l’emergenza covid è stata una grande leva che ha accellerato il ricorso a questa forma di lavoro. Ma quello che è stato messo in pratica finora  è sicuramente più corretto definirlo home working piuttosto che smart working, e questo probabilmente non è sempre stato il modo ideale di lavorare soprattutto per i genitori che contemporaneamente dovevano accudire i bimbi mentre le scuole e i nidi erano chiusi…ma questa è un’altra storia…

Di smart working ce ne occuperemo la prossima volta.

Elisa Rivaben

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